Columna, Cómo expresarse con seguridad y efectividad

El año laboral ya inició, las reuniones de trabajo comienzan a protagonizar las agendas y tanto los los desayunos como los almuerzos de negocios cada vez son más frecuentes. En todo tipo de reuniones la forma en la que uno exprese sus ideas es fundamental, por eso,Pablo Molouny,Country Manager Trabajando.com Argentina, realizó una columna en la que recomienda modos de ser y de actuar para que la comunicación sea efectiva.

Cada día el trabajo impone retos y dificultades que hay que sobrepasar de la mejor manera, aunque muchas veces la alternativa correcta para hacerlo no es fácil de hallar. Uno se siente superado por el estrés o la angustia de la presión cotidiana. No se encuentran las palabras ni las respuestas adecuadas para llevar a cabo una tarea que se presenta como dificultosa.

Si se intenta buscar la mejor manera de responderle a quien impone una tarea con la cual uno no esta acuerdo, o encontrar una opción adecuada para comunicar una directiva de la forma correcta para lograr que sea escuchada y aceptada, y no se encuentra la vía, es que el emisor no esta siendo “asertivo”.

Ser asertivo consiste en afirmar la personalidad, la confianza en uno mismo y la autoestima utilizando una comunicación segura y eficiente. Una persona asertiva:

• Se siente con libertad para expresarse de la manera más apropiada y según la situación.
• Posee una comunicación efectiva, clara y con buen feedback.
• Tiene metas claras. Sabe a dónde va y aquello que quiere conseguir. Está seguro de lo que pretende e implementa los recursos necesarios para establecer un lineamiento claro hacia las metas establecidas.
• Sabe que no siempre puede ganar, pero la importancia radica en el esfuerzo por llegar a sus objetivos. Si no es así, se toma el tiempo para reformular el camino y dirigir nuevas estrategias para continuar. No se desalienta ante un fracaso, reformula y resignifica.
• Establece una comunicación con un estilo delicado de discurso, sin ofender al interlocutor.

De esta manera, la asertividad es aquel respaldo que hace posible dejar explícita la posición que uno tiene y exhibir de una forma correcta los argumentos y sentimientos. El ser asertivo es una habilidad prioritaria en el mundo laboral, y lo mejor de todo es que no se nace siéndolo, sino que se adquiere con el tiempo.

Desarrollar la efectividad y seguridad permite contar con una herramienta fundamental para el ambiente laboral, porque ésta encierra otras habilidades como la confianza y la autoestima, fundamentales para tener la fuerza para imponerse de buena manera. Esto claramente es una ventaja ante otras personas que pudiendo tener muchas otras capacidades, no logran ser correctos al exhibirlas.

Para alcanzar dicha objetivo es precisoestar bien orientado hacia las metas,estableciendo claros lineamientos a seguir,desarrollando capacidadesy habilidadescomunicacionales, controlando las emociones, negociando, teniendo confianza yseguridad en uno mismo, entre otras.

Cabe aclarar que la aserción no implica agresividad, por el contrario, si la habilidad se desarrolla correctamente proporciona importantes beneficios. Incrementa la capacidad para aumentar la confianza y seguridad en uno mismo. Mejora la posición social, la aceptación y el respeto de los demás.

Para pedir un aumento de sueldo o un cargo mayor, solicitar menos carga laboral, denunciar un abuso laboral, y en muchas otras situaciones, es necesario valerse de la asertividad, saber dónde, cuando, cómo y por qué vamos a decir lo que pensamos.

Muchas personas prefieren tomar una actitud más pasiva ante este tipo de situaciones, porque creen que así evitarán conflictos con compañeros de trabajo o con los jefes, sin embargo lo que desconocen es que hay conductas para llevar a cabo una conversación compleja, es decir siendo “asertivos” para manejarla.

Así mismo es necesario que las personas que se encuentren en altos mandos, también sepan cómo y cuándo dar ordenes, solicitar explicaciones, etc. Es decir, en los momentos que requieran un mayor cuidado, deben valerse de la confianza y seguridad para saber cómo abordarlos.

Para lo anterior será necesario que el respeto prime por sobre todas las cosas, ya que una vez quebrada la confianza con el empleado es muy difícil volver a recomponerla y esto afecta directamente en que este último se vuelva menos motivado en su lugar de trabajo y por ende, sea menos productivo.

En definitiva, el ambiente laboral está requiriendo constantemente, en todos sus componentes, gente capaz de abordar de manera adecuada las necesidades que se le presentan ante un contexto de dificultad, tanto jefes como subordinados necesitan ser asertivos para responder de la mejor manera. Incluso es una habilidad casi o tan importante que las mismas que entrega una carrera profesional.

La recomendación es que cada vez que una situación laboral sobrepase a la persona y no se sepa como afrontarla, hay que buscar las respuestas a las preguntas básicas:¿qué pido o busco?, ¿cómo lo hago?, ¿cuándo es el mejor momento para hacerlo, y ¿por qué lo requiero? Para esto, hay que tener en cuenta que las razones deben estar claras, si uno mismo descree de su posición difícilmente lo creerá una segunda persona.

fuente: www.guiasenior.com

Encuestas, El estrés de los empresarios argentinos

Más de la mitad de los líderes de empresas del sector privado en todo el mundo (56%) sienten que sus niveles de estrés se han incrementado respecto del año anterior. La investigación realizada como parte de la edición 2010 del International Business Report (IBR) de Grant Thornton sondea las opiniones de más 7.400 dueños de negocios en 36 economías.

Al igual que en 2007, China continental se ubica al tope del ranking de líderes más estresados con 76%, seguida de México (74%), Turquía (72%), Vietnam (72%) y Grecia (68%). En el otro extremo de la escala se ubican Suecia (23%), Dinamarca (25%), Finlandia (33%) y Australia (35%) con los menores niveles de estrés en todo el mundo.

En Argentina, el 54% los empresarios indicaron que sus niveles de estrés se incrementaron en el último año, un porcentaje levemente inferior al promedio global, pero superior al 47% reportado a nivel local en la edición 2007 del estudio.

Consultados respecto de los principales factores generadores de estrés laboral, los empresarios locales mencionaron las presiones sobre el flujo de caja en primer lugar (61%), seguido de las regulaciones/ burocracia (50%) y el clima económico y la excesiva carga laboral (ambos con 49%). A nivel mundial, resulta poco sorprendente que el factor más mencionado durante 2009 haya sido el clima económico, citado por el 38% de los encuestados. Comenta Arnaldo Hasenclever, Socio Director de Grant Thornton Argentina, “Si bien las empresas argentinas están por debajo del promedio global en la tabla de estrés, destaca el hecho de que están sintiendo presión sobre su flujo de caja, principalmente motivado por lo difícil y caro que resultó el financiamiento y la pérdida en la rentabilidad generada por las condiciones cambiantes del mercado local y una coyuntura externa incierta durante el 2009. La burocracia continúa apareciendo como un factor que preocupa a los empresarios locales, no sólo para la expansión y el crecimiento, sino para su estabilidad emocional.”

Los resultados sugieren que podría haber una relación entre los niveles de estrés y el PBI. Los dueños de negocios en China continental, China, Vietnam, México, India y Turquía exhiben altos niveles de estrés, al tiempo que trabajan en ambientes en los que se espera un alto nivel de crecimiento. Pero los niveles de estrés no sólo son altos en países que esperan un crecimiento importante – en el otro extremo de la escala de crecimiento Irlanda, España y Grecia muestran también altos niveles de estrés. Agrega Hasenclever, "Encontramos que las empresas en ambos extremos de la escala de crecimiento del PBI experimentan altos niveles de estrés por razones muy diferentes. En China continental hay una gran presión por mantener el ritmo de la expansión, mientras que en Irlanda, por ejemplo, la economía se está contrayendo, y los dueños de negocios están preocupados por determinar el modo en el que podrán salvaguardar su negocio."

La encuesta también muestra una correlación entre los niveles de estrés y los días de vacaciones que un individuo puede tomarse a lo largo del año. Los países que encabezan el ranking de estrés- entre los que se encuentran Vietnam, México y Taiwán- son aquéllos donde, en promedio, los ejecutivos toman un menor número de días de vacaciones (sólo 7 días al año).

En el extremo opuesto, los dueños de empresas en Europa del Norte (Holanda, Suecia, Dinamarca y Finlandia) son quienes toman mayores períodos de vacaciones en el año (entre 22 y 24 días) y quienes muestran a su vez los menores niveles de estrés.

Los directivos locales se tomaron 17 días de vacaciones en 2009, una cifra levemente superior al promedio global de 14 días. El Cuadro 2 muestra a Argentina en el cuadrante inferior izquierdo, donde se ubican los países con más días de vacaciones y un nivel de estrés menor que el promedio mundial.

fuente: www.guiasenior.com

Diseño, El sueño verde

"El atributo fundamental del diseño, es su capacidad de incidir en el comportamiento de las audiencias".
Jorge Frascara.De la melancolía al renacimiento.El sol nace en el Este. Sobre el río. El tren también. El diseño de la marca ha sido generado por esa situación y toda la implementación ha sido tratada tecnológicamente a fin de otorgar a cada uso una transcripción adecuada. La recopilación iconográfica del sol inglés configuró un manual en sí mismo.

Una suerte de buceo semántico en procura de los ancestros. Las versiones blanco y negro para optimizar su presencia en avisos monocromos en diarios, su uso en broce en los frisos laterales del tren, o su visión volumétrica para el coronamiento de los puentes y señales, tienden a multiplicar las variantes de instrumentación enriqueciendo sus múltiples lecturas.Dramatizado los emergentes. El sueño verde.El equipo de proyecto estudió largamente la cromática madre del emprendimiento desde perspectivas diversas. La enorme ayuda que brindó la investigación derivó en tomas dedecisión, que posteriormente, ya implementadas, manifestaron sus bondades.
El Verde Ral 6005 fue la opción- paradigmática por cierto- para la piel gráfica del tren. A partir de allí, se inició la epidemia cromática con la que se envolvió la emblemática comunicacional de la obra en su conjunto.
El nervio rojo que recorre el verde como un sendero vivo, el transporte y sus señales mas diversas, procuran otorgarle no solo un vínculo con la iconografía de la restauración ferroviaria -de la niñez y de la nostalgia- sino también dramatizar el emergente ecológico, que fue su premisa.Forma para la función.La construcción del paisaje comunicacional sobre todo en proyectos de escala- exige la constitución de equipos multidisciplinarios. Cuando la obra- como el Tren de la Costa- tiene estatura urbana, la complejidad de la intervención se acrecienta, naturalmente.
El ataque al problema desde nuestra perspectiva, sigue siempre un ritual que se basa en un período preliminar de investigación, seguido de un abordaje a la búsqueda del tesoro: los emergentes. Los colores fueron- por cierto- una obsesión singular y la propuesta final fue la dramatización de aquellos emergentes. La investigación de mercado realizada por I.D. fue en ese sentido fundamental.

La incidencia del paisaje gráfico en el comportamiento de la audiencia.

De todas las fuerzas que gobiernan el espacio ambiental, el color, el sonido, el movimiento, la forma o la función, se desprende claramente que no es posible atacar el problema de la comunicación sin considerarlas en su conjunto y en su interacción.

En los proyectos de escala macro en los que hemos hecho intervenciones de diseño en el pasado reciente, léase el Plan Visual de Buenos Aires.la señalización del los Hospitales Municipales,el SUBTE de Buenos Aires, Centros Deportivos y esparcimiento, confluyen simultáneamente dos cuestiones claves. El rescate de los emergentes que serán dramatizados para edificar la identidad y las comunicaciones que surgen de ellos.

La idea de atribuir a la señal, un rol puramente ordenador e informativo es una idea obsoleta. La señal es portadora, antes que nada, de la voluntad de transmitir el embrión identificatorio. El vehículo de la vocación gestual. La construcción del paisaje en proyectos de gran escala -con mayor razón en la intervenciones de carácter urbano- demanda un esfuerzo de análisis y comprensión de las áreas y entes involucrados.

Acerca de la estructura del diseñoEl factor fundamental de ésta raza de proyectos es el orden. Los índices de percepción de éste tipo de Sistemas tienen como requerimiento una clarísima estructura visual que permita al usuario acceder a la información de una forma instantánea y fehaciente.
Para lograr un rápido aprendizaje de la red semiótica, en la cual el usuario establece un coloquio pragmático con las señales, eligiendo sus opciones, es esencial la previsibilidad. En los emplazamientos, las dimensiones, la cromática del sistema, los mensajes verbales y pictográficos y muy especialmente la tipografía.

Con el pasar de los años, ésta sociedad ávida de información se ha complejizado y ha generado la necesidad de más y mejores portadores para esa información, en procura de un más alto nivel de entendimiento. Este proceso nunca se desarrolló armónicamente. Por el contrario, el volumen de información supérflua es siempre mayor que el de la información relevante y nuestro ambiente visual es una claro reflejo de esa complejidad.

Señal de diseñoEl programa de identidad procuró dotar a la obra de una gramática visual particular en todos sus aspectos.
Esta raza de emprendimientos, de reciente generación en nuestro país, tiene como requerimiento particular para su idioma doméstico -señal y marca- una muy íntima ligazón con la piel arquitectónica y con el ambiente en general, tendiente a establecer a través de las señales públicas una auténtica capacidad estimulativa.

El compromiso de la persuasión ha sido asumido en forma relativamente reciente en el diseño. Persuadir es modificar la actitud del otro. Y allí interviene profundamente la estimulación que no es otra cosa que la dramatización de los emergentes en el nicho de la fantasías.
fuente: www.guiasenior.com

Marketing Móvil, La nueva oportunidad de negocio

Sybase 365, filial de Sybase, Inc., especialista en mensajería y servicios de comercio móvil, realizó una investigación de mercado a nivel mundial que reveló que el 40% de los usuarios valorarían recibir ofertas y promociones en sus dispositivos móviles. Esta fue la segunda opción más deseada, luego de alertas de emergencia (55%) y la compra de entradas para el cine y el teatro, que quedaron en tercer lugar con un 39%.

Con el objetivo de expandir la oferta de servicios y de marketing móvil,Sybase 365 permite que las empresas de todo el mundo puedan gestionar la relación con sus clientes mediante el nuevo portfolio de herramientas mCRM (Mobile Customer Relationship Management), lo que significa por su siglas en inglés Gestión de Clientes en forma móvil. Las empresas podrán enviar cupones a dispositivos móviles, llevar a cabo programas de fidelización, permitir pagos, y realizar investigaciones de clientes. Todo a través de dispositivos móviles, desde una plataforma única, que tiene cada vez mayor penetración en las preferencias del consumidor. Al mismo tiempo beneficia a las empresas permitiéndoles aumentar el número de clientes, la retención y fidelización.

"Ofrecer una amplia gama de servicios más sofisticados para empresas ayuda a las marcas y a los minoristas atraer a los consumidores durante todo el ciclo de vida del cliente, desde la creación de conciencia a la compra, atención al cliente por correo, evaluación de los comportamientos de compra del cliente y la conducción de negocios a través de una solución completa", dijo Marty Beard, Presidente de Sybase. "Las empresas ahora están en mejores condiciones de hacer el mejor uso de sus presupuestos de marketing, mientras que mejoran continuamente la experiencia del cliente, e impulsan las ventas y la lealtad del cliente".

Además de las capacidades que posee Sybase 365 para marketing, publicidad y mensajería móvil,Sybase 365 ha integrado las capacidades específicas para complementar las iniciativas de ventas cruzadas y los programas de gestión de clientes, incluyendo:

• Módulo de cupón/vale móvil: Ahora las empresas pueden llegar a cualquier cliente en cualquier red del operador móvil mediante cupones a través de SMS. La solución no requiere de hardware adicional y se integra con todos los sistemas de pago.

• Módulo de fidelización móvil: Las empresas tendrán mayor capacidad de anticipación y seguimiento para analizar e informar sobre el uso y la redención de cupones en dispositivos móviles y programas de marketing. Los clientes pueden gestionar fácilmente la asignación de puntos, aprovechando los sistemas de los programas de fidelización existentes para la integración fácil en todos los canales de comercialización.

• Módulo de investigación móvil: Los clientes podrán responder encuestas y otras campañas interactivas para que las empresas determinen perfiles, preferencias y estilos de vida para finalmente impulsar recomendaciones de productos específicos.

• Módulo de pagos móviles: Los clientes pueden actuar de inmediato sobre las ofertas que reciben, comprando bienes o servicios, ofertas de redención o de fidelización - todos en el punto de venta, así como en sus dispositivos móviles.

El componente de pagos móviles soporta una amplia variedad de sistemas y puntos de venta, ofreciendo las marcas y los minoristas un pago fácil y conveniente, la redención y las transacciones de opciones, para maximizar sus campañas de marketing.

fuente: www.guiasenior.com

E-mail Marketing, 3 tendencias para el 2010

El 19% del presupuesto online de los anunciantes estadounidenses está dedicado al email marketing, según datos de la consultora local MarketingSherpa, que advierte que el 54% de los encuestados afirma que aumentará sus partidas en 2010.

Para la consultora, que publicó un análisis en la revista DMNews, las tendencias que se consolidarán en 2010 son 3 y serán las guías blancas para cualquier agencia o anunciantes que apueste por este canal.

El primer punto es saber cuales son los límites en cuento a permisividad de los consumidores con sus datos y a la privacidad de los mismos ya que de lo contrario las demandas no se harán esperar.

La segunda tendencia a tener en cuenta para 2010 es el vídeo por email, ya que un 64% de los anunciantes dijo que comenzaría a utilizarlos, según una encuesta realizada por Implix.

En este sentido, es útil saber que ahora los enlaces a los vídeos de Youtube se proyectan de forma directa en Gmail, por lo que otras plataformas están trabajando para que este servicio sea una realidad asentada en los envíos.

La última tendencia a considerar es la convergencia entre los envíos online y las redes sociales, teniendo en cuenta que un 70% de los usuarios quieren ser contactados con mensajes que consideren de utilidad.

Fuente: marketingdirecto.com

Marketing Directo, 11 Maneras de utilizar las Llamadas Masivas

Las Llamadas Masivas disponen de una tecnología novedosa que permite el envío de mensajes a una gran cantidad de personas de manera simultánea, fácil y rápida. Así como también, constituye un instrumento de comunicación más barato y efectivo que los medios tradicionales.

A continuación se presentarán 11 usos de las Llamadas Masivas:

1.- TeleMarketing y TeleVentas: Es el uso más frecuente que se le da a las llamadas masivas y consiste en contactar automáticamente a los clientes potenciales con la finalidad de mercadear y vender bienes o servicios.

Es recomendable, elaborar previamente un plan estratégico donde se especifique claramente el segmento de personas al que van dirigidos los mensajes y que podrían estar interesadas.

2.- Promocionar un producto: Se fundamenta en comunicar las ventajas diferenciales de un producto, a través de una campaña publicitaria, con la finalidad de persuadir a un público objetivo para que lo compre. Se aconseja, el estudio de los hábitos de consumo y la segmentación para dirigir las promociones a los públicos interesados. Así como también, se debe utilizar esta herramienta con prudencia para evitar ser invasivos; lo que haría que el mensaje fuera rechazado por el receptor del mismo.
Por ejemplo: En La Rioja – España, Calzados Pitillos S.A; empresa dedicada a la venta de zapatos de dama; utiliza las llamadas masivas como medio de promoción, oferta y publicidad para sus productos.

3.- Realizar encuestas: Las llamadas masivas pueden ser utilizadas como un medio efectivo para la recolección de datos, que permitan conocer los hábitos de consumo y estudiar el mercado actual. Cualquier empresa, tiene la necesidad de obtener esta información, fundamental para el análisis de su situación y la planificación de estrategias que nos guíen hacia una toma de decisiones acertadas.

4.- Comunicar eventos: Puede emplearse para invitar e informar sobre la hora, la fecha y la dirección de actividades como: Lanzamientos de productos, preventas, fiestas, aniversarios, cumpleaños, bodas, bautizos, desfiles, encuentros corporativos, jornadas, congresos, foros, cursos, diplomados, conferencias, reuniones sociales, etc…

5.- Divulgar información: Las llamadas masivas pueden ser usadas para comunicar datos importantes para una empresa; tanto interna como externamente. Además, es una herramienta muy útil para implantar estrategias de comunicación corporativa dentro de una organización.

También, se pueden utilizar las llamadas automáticas para transmitir información colateral (Clima, horóscopo, chistes, noticias, etc…) que es de importancia secundaria para los receptores de estos mensajes.

6.- Enviar notificaciones de los clubes de lealtad: se pueden utilizar llamadas de forma automática para informar sobre la cantidad de millas o de puntos acumulados; así como también, para anunciar los premios ganados en un programa de fidelización.

7.- Cobranza: En caso de que una compañía requiera enviar un mensaje a sus clientes para que paguen una deuda, se puede hacer una llamada automática con el monto y la fecha de vencimiento de la misma.

Por ejemplo: CANTV mensualmente realiza llamadas masivas a sus usuarios, para comunicar la deuda contraída en el mes y la fecha de suspensión del servicio. De igual manera, DIRECTV hace llamadas de forma automática para informar las condiciones de pago y el monto mensual que se debe cancelar.

8.- Notificar acciones del Helpdesk: Las llamadas masivas pueden emplearse para realizar notificaciones relacionadas con los casos tratados en el Helpdesk o de un Centro de servicio.

Esta herramienta puede comunicarle al solicitante del servicio, por ejemplo, el estatus del caso. Se recomienda utilizar esta herramienta para notificar el cierre del caso o por el contrario la apertura del mismo.

9.- Recordar citas y reuniones: Por medio de llamadas hechas automáticamente se pueden transmitir mensajes que confirmen con antelación la hora, la fecha y el lugar del encuentro con alguna persona o institución. Un ejemplo de ello es: Un sistema pionero que se puso en marcha en el Hospital Santiago, ubicado en España; en el cual se les recuerda con antelación a los pacientes, la hora y la fecha de las consultas médicas con los especialistas.

Este procedimiento, se realiza mediante llamadas automáticas hechas a los teléfonos fijos de los pacientes y se efectúan de dos maneras diferentes: Si la llamada no es contestada y se dispone de un buzón de voz, el recordatorio quedará registrado allí; por el contrario, si no se dispone de una contestadora, el sistema realizará tres llamadas automáticas a diferentes horas para asegurarse de que la persona quedará enterada.

10.- Alertar en casos de emergencia: Si ocurre algún evento inesperado como: Incendios, inundaciones, escapes de gas, amenazas de bombas, terremotos, desastres naturales, mal estado del tiempo, etc…; la realización de una llamada automática puede ser de gran utilidad para advertir y evacuar a una gran cantidad de personas o para informar sobre la contingencia presente.

Un ejemplo que llama la atención es el siguiente: El Centro Municipal de Emergencias (CME), en Madrid y Barcelona (España), desarrolla un sistema de alertas masivas en casos de desastres que permite evacuar rápidamente un punto y su perímetro; mediante llamadas telefónicas hachas de manera automática a los hogares.

Si existe alguna incidencia, se generará un listado automático de las personas de la zona a las que hay que alertar y se les enviarán mensajes pregrabados comunicando qué se debe hacer en ese caso.

11.- Dar avisos: Otra utilidad de las llamadas masivas es que pueden servir para hacer advertencias.

Por ejemplo: En el Estado de Nevada (Estados Unidos), La institución: Helen C. Cannon Classical Junior High School notifica a los padres las ausencias y las calificaciones de sus alumnos por medio de llamadas automáticas. Otro ejemplo es: El servicio que tiene la cadena hotelera Hilton, en donde se da un mensaje, por medio de una llamada automática, que avisa sobre la hora de despertarse.
fuente: www.guiasenior.com

Publicidad / Informe Oficial Latinoamericano

El 2008 fue un año de crecimiento a nivel mundial para todas las industrias menos para la publicitaria. Industrias como el acero crecieron entorno al 26%, automotriz, petróleo y minería alcanzaron un crecimiento del 16% y la industria química que superaba casi el 18%. Sin embargo la industria publicitaria solo alcanzó el 1% en comparación con el 5 por ciento del año anterior lo cual hace deducir que el estancamiento de este mercado no se debe exclusivamente a los efectos de la crisis económica.

Los 491.634 millones de dólares (Informe Zenith Optimedia) que conjuga la publicidad significan sólo un 1,29% de crecimiento respecto al año anterior, cifra que se aleja de lo esperado teniendo en cuenta acontecimientos mundiales como los Juegos Olímpicos, las elecciones de EE.UU y los torneos de fútbol europeos que marcaban parael 2008 casi un 6% estimado de crecimiento.En cuanto a la performance de cada región, se destaca la caída del líder EE.UU que llevó a América del Norte de un 41% del share en 2007 a un 37% en 2008.¿Quién tomó estos puntos de participación? Prácticamente, todas las regiones.

Europa creció durante el 2008 en un 34,6% en comparación con el 29,8% del 2007, Asia y Pacífico un 1%, América Latina un 1,1% y África y Medio Oriente un 0,5 por ciento respecto al año anterior. De esta manera, el share de participación a nivel mundial para cada región durante el 2008 fue de un 37% para América del Norte, 31,5% para Europa, 21,7% para Asia y Pacífico, 6% para América latina y del 3,9 para África y Medio Oriente.AMERICA LATINAEl partir del pasado año, con la visión de optimizar las comparaciones entre los diferentes países de Latinoamérica, hemos decidido trabajar con la información base suministrada de IBOPE MEDIA en cuanto a la inversión bruta de publicidad.

Debido a la diversidad de datos de cada región y país decidimos enfocar el estudio en los tres países que concentran más del 80% de la inversión publicitaria latinoamericana: Brasil, México y Argentina.A las cifras suministradas por todas las regiones se le aplicó similar metodología que la utilizada para obtener el Informe oficial de inversión publicitaria Argentina, a excepción del caso de México donde la información fue suministrada por la AAAP (Asociación Argentina de Agencias de Publicidad). Debido a que no existe una auditoria global de datos que certifiquen vía pública, cine e Internet en los países considerados, decidimos trabajar con televisión ( abierta y cable ), medios gráficos ( diarios y revistas ) y radio.

Es importante destacar que estos medios acaparan el 80% de la inversión publicitaria de los países participantes.Para la región, el 2008 fue extremadamente un año original y extraño. Si analizamos los datos del crecimiento entre los años 2008 y 2007 en moneda local, y esa cifra convertida en dólares, las cifras nos indican que Argentina creció un 22,45%, mientras que ese crecimiento en dólares fue solo del 3,8%. En el caso de Brasil y México, la situación es aún más grave porque a pesar de haber experimentado un mayor crecimiento en moneda local del 20,22% y 4,7% respectivamente, la caída en dólares fue mucho más notoria llegando a un decrecimiento del -11,8% y -35,4% respectivamente.

¿Qué sucedió ? Simplemente que ambos países experimentaron un deterioro de la moneda mucho más significativo que el peso argentino que fue de 12,45%, siendo el del Real brasileño un 41,13% y un 38,95% para el peso mexicano. Rarezas de la economía que nada tienen que ver con la publicidad.Si comparamos las cifras en dólares y extraemos la participación de cada país, la inversión publicitaría de Argentina aumentaría hasta el 12,97% en comparación con el 10,3% del año anterior. Brasil alcanzaría de esta manera el 63,47% aumentando así su inversión publicitaria del 2007 situada en el 59% y finalmente México con el 23,55% que reduce su inversión publicitaria en 2008 respecto al 30,7% alcanzado durante el año 2007.

Comparadas de forma global estas cifras en dólares destacamos que en el 2008 se facturó un 17,35% menos que el año anterior.En cuanto a la inversión en los diferentes soportes y medios durante el 2008, a grandes rasgos los datos muestran características similares a las del año anterior. México sigue destacándose como un país que mira la televisión (68,39%) pero que no lee diarios (9,71%), al contrario que las tendencias de Argentina o Brasil donde el shared de los diarios alcanzan el 46,76% superando el 32,09% de la televisón. Sin embargo, paradigmas si los hay, el gran medio perdedor del 2008 fue la misma televisión mexicana que cayó más de 8 puntos año contra otro, dejando esta diferencia en manos de la radio que prácticamente duplicó su share.Para que lo anterior no quede en el anecdotario de un simple número, creemos importante analizar las cifras anteriores en relación con el PBI de cada país y “consumo publicitario” per cápita. Argentina, dentro de todo este desconcierto económico, fue el país que mantuvo la coherencia en cuanto a su participación en el PIB ya que practicamente mantuvo los datos del año pasado (0,77% en el 2008 vs 0,79% 2007).

No fue buena la performance de los otros grandes de América Latina ,ya que la incidencia publicidad sobre el PBI mexicano fue del 0,36% (en el 2007 fue de 0,56%) y la brasileña del 0,94% en comparación con el 1,127% del 2007.En cuanto a la incidencia de publicidad por habitante, Argentina fue la única que creció con una inversión per cápita de U$S 41,20 respecto a los U$S 40,50 del 2007. Brasil decreció de los 49,50 hasta los U$S 42,79 en el último año, mientras que México cayó significativamente de los U$S 43,87 por habitante del 2007 hasta los U$S 27,71 del 2008.

La Función de los Recursos Humanos

El marco social en que vivimos hoy se caracteriza, entre otras cosas, por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones existentes en su seno. Estas han surgido en áreas tan importantes como la familia, la enseñanza, la política, la religión, el ocio y la recreación, la salud, y un largo etcétera, sin olvidar aquella que aquí nos interesa: el trabajo. Así, en cada una de estas áreas se han configurado como organizaciones las empresas, los hospitales, la iglesia, las universidades, los ayuntamientos, y muchas otras organizaciones que aquí sería muy largo mencionar. Por ello diversos autores tratan de explicar el funcionamiento social caracterizándolo como “burocrático” u “organizacional”.

El elemento común que relaciona a cada una de estas organizaciones, más allá de sus fines o propósitos, es que la constituyen personas que comparten un fin o un propósito, que son parte integrante de las mismas, donde cada una de ellas tiene un rol que cumple o desempeña, y un objetivo último común a todas. Desde el siglo XX a este grupo de personas que forman parte de una organización se las caracteriza como un recurso, en este caso de naturaleza humana.

Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que los Recursos Humanos deben tener en la empresa.

Aunque se profundizarán estos temas más adelante, en los primeros años del siglo XX las empresas gestionaban solamente aquellos aspectos relativos a los costes de personal y la legislación laboral, y eran abogados los profesionales que se encargaban de estas tareas. Luego el centro de atención se desplazó hacia los factores humanos, y fueron entonces los psicólogos quienes se encargaron de desarrollar diversas tareas centradas en el individuo. Hoy, los gestores de Recursos Humanos se especializan en tratar los aspectos sociales de los seres humanos, pero simultáneamente desarrollan una preocupación manifiesta por los costes que representan para la empresa y el valor añadido que esta gestión tiene para los accionistas de las empresas.

El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.

Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial. Gómez Mejía et al. (2001) justifican este interés en virtud a tres tipos de exigencias o factores a ser tomados en cuenta: del entorno, de la organización y del individuo.

Branding Emocional

El branding es una de las herramientas principales para aquellas empresas que deseen llevar el valor de su marca a la máxima expresión. Es por eso que una de las tendencias actuales es construir una relación emocional con el consumidor en la que la compra y lealtad hacia la empresa sean inseparables. Ese es el equilibrio por dónde camina al branding.

Tradicionalmente, el esquema sobre el proceso de compra incluía cuatro instancias: la detección del deseo, la búsqueda de alternativas, la elección y finalmente la compra.

Actualmente, se agrega un eslabón más a la cadena en el que la relación entre compra y lealtad a las marcas es fundamental para toda empresa que desee triunfar en el mercado. Desde hace un tiempo, ya no se compran productos sino estilos de vida. Bracey Wilson, manager de Revlon en Chile y experto en acciones de branding ejemplifica al respecto: “un caso emblemático es el de las cadenas de comida rápida Mc Donald’s y Burger King. La primera vende diversión, mientras que la segunda ofrece sabor. En Burger aprovecharon la debilidad de la competencia e hicieron de ésta una fortaleza, el gusto de la hamburguesa”. Lo cierto es que el branding emocional es una corriente en nacimiento. Wilson así lo explica: “Con tanta sobreoferta, ya no existen elementos diferenciadores fuertes respecto de la competencia.

Es el caso de la calidad que actualmente ya no sirve para que una empresa se destaque de la otra”. Y agregó al respecto: “la clave está en buscar vínculos emocionales fuertes para atar al consumidor, por ejemplo la promoción en el punto de venta que hoy en día está tan en boga”.

Según el manager de Revlon, el lema del nuevo branding sería algo así como: tenga al consumidor en el centro y a todos los elementos que lo rodean hablando el mismo idioma. Por tal motivo, la fórmula ganadora será aquella que logre obtener experiencias sensoriales que incluyan los cinco sentidos: vista + tacto + gusto + audición + olfato = marca. Además, Wilson señala que el mercado exige ser un verdadero estratega de marca. “El diseño de los locales por ejemplo es el corazón del sistema de negocios vigente, puede expresar el deseo más interno del consumidor. Las tiendas de Apple en el mundo son una de las máximas expresiones de este concepto de integración y experiencias”, concluye la voz de Revlon.

Diez mandamientos para trabajar el branding emocional:

I) Pasar del concepto de consumidor al de persona: los consumidores compran, las personas viven.

II) Del producto a la experiencia: los productos cubren necesidades, la experiencia cubre deseos.

III) De la honestidad a la confianza: la honestidad se espera, la confianza debe ser ganada.

IV) De la calidad a la preferencia: la calidad existe, la preferencia crea la venta.

V) De la notoriedad a la aspiración: ser conocido no significa ser amado.

VI) De la identidad a la personalidad: la identidad se relaciona con el conocimiento de la marca, la personalidad habla del carácter y el carisma de la firma.

VII) De la función al sentimiento: la función habla de cualidades superficiales y prácticas acerca del producto, el sentimiento se vincula con el diseño que es sensorial.

VIII) De la ubiquidad a la presencia: la ubiquidad es ser visto, la presencia es emocional.

IX) De la comunicación al diálogo: comunicar es decir lo que ofrezco para vender, dialogar es compartir con el consumidor.

X) Del servicio a las relaciones: el servicio vende, las relaciones representan conocimiento.

El Gobierno fomenta el teletrabajo en las compañías

El Ministerio de Trabajo aporta hasta un 20% del sueldo del empleado con un tope de 500 pesos

Paula Urien

Las TIC o Tecnologías de la Información y de la Comunicación cambian las reglas de juego en el ámbito laboral. Ya no es tan necesario que los empleados estén físicamente en su lugar de trabajo. Una notebook es una verdadera oficina móvil.

Tres grandes empresas en la Argentina ya tienen un plan de teletrabajo: YPF, Telecom y Cisco. Las tres integran el Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas (Propet), coordinado por el Ministerio de Trabajo, que a su vez, otorga una ayuda a las empresas que se acoplen a la iniciativa.

Mariano Muñoz, gerente de Relaciones Industriales de Telecom Argentina, da algunos números: "Se calcula que en la Argentina hay 35 millones de celulares, más de 20 millones de PC y 18 millones de usuarios de Internet. En Europa existen 10 millones de teletrabajadores, con un crecimiento interanual del 15%". Las condiciones están dadas.

¿Por qué esta empresa realizó esta prueba piloto de la mano del Ministerio de Trabajo? Según Muñoz, porque a través del Propet se garantiza la legalidad, la validez y la total trasparencia del sistema respecto del cumplimiento de la normativa laboral-previsional, de higiene y seguridad, y la debida cobertura de riesgo del trabajo.

Dar los primeros pasos en este sentido requiere algo de cautela, sobre todo porque existen algunos prejuicios que están en el imaginario del empleador y el empleado. Por ejemplo, el primero prefiere ver en su escritorio al empleado para asegurarse de esta manera que está trabajando; cree que será difícil ubicarlo en caso de que se lo necesite y que no cumplirá con los objetivos establecidos. Por su parte, el empleado considera que teletrabajar no es estar en relación de dependencia; que tendrá que hacerse cargo de gastos de tecnología, Internet, por ejemplo; que estará aislado; que al tener objetivos difíciles o largos trabajará los siete días; que no tendrá representación sindical. Ambos están errados.

Proyectos e incentivos

Hace varios años que el Ministerio de Trabajo impulsa una normativa para establecer un marco legal que ampare el trabajo a distancia. Existe un proyecto de ley para regular el teletrabajo en relación de dependencia que se presentará en marzo, y cuyos lineamientos son:

• Es voluntario y tiene una condición de igualdad con los trabajadores presenciales.

• Garatía de derechos sindicales.

• Tiene una modalidad parcial o mixta. En el caso de Telecom, por ejemplo, se teletrabaja tres días, y dos se va a la empresa para no perder comunicación directa.

Para acompañar este proyecto, Viviana Díaz, coordinadora del área Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, explica que hay diferentes proyectos para estimular el trabajo, o en este caso el teletrabajo, de aquellos sectores más desprotegidos: un grupo de riesgo de difícil reinserción son los mayores de 45 años desempleados.

Después de capacitarse en el ministerio, si las empresas los toman por un mínimo de un año bajo la modalidad de teletrabajo tendrán un incentivo a cargo del ministerio equivalente al 20% del sueldo acordado por el empleador, con un tope de $ 500 mensuales. Lo mismo sucede con quienes tienen alguna discapacidad, y con jóvenes de 18 a 24 años en situación de desempleo y sin estudios.

La semana pasada se realizó en el edificio de Telecom, con la presencia del ministro de Trabajo, Carlos Tomada, el primer Coloquio de Teletrabajo, organizado por la Asociación de Recursos Humanos y el ministerio. Allí se lanzó la Red de teletrabajo, que consiste en un punto de encuentro de empresas privadas, gremios, universidades y organismos públicos, coordinados por la cartera laboral.

Muñoz, de Telecom, dio algunos resultados sobre la experiencia en la empresa, después de un año: se redujeron los gastos para el trabajador en aproximadamente el 20%; también en transporte, almuerzo y vestimenta. El 70% de los teletrabajadores quiere ir a la oficina dos veces por semana; el 98% considera que la relación con su superior directo no cambió, y el 85% cree que el tiempo dedicado a su familia aumentó.

Fernando Vargas, en representación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en videoconferencia desde Uruguay dijo que en el mundo esta modalidad crece y dio algunos ejemplos: en Brasil, hay correctores de software; en Colombia, se implementa en oficinas públicas; en China, para análisis de radiografías y liquidación de impuestos; en Colombia, se enseña inglés. Las posibilidades son ilimitadas.

El Ministerio de Trabajo aporta hasta un 20% del sueldo del empleado con un tope de 500 pesos.

Fuente La Nación

LOS ESPECIALISTAS RECOMIENDAN MANTENER ACTIVAS LAS BÚSQUEDAS LABORALES A TRAVÉS DE LA WEB 2.0

Aseguran que enero y febrero es un buen momento para conseguir trabajo

En el verano las empresas no ponen freno a las búsquedas laborales. Y los candidatos que se mantienen activos tienen más chance de encontrar ofertas

XIMENA CASAS

Aunque de antemano pueda parecer una pérdida de tiempo, salir a buscar trabajo en plena época de vacaciones tiene sus ventajas. A diferencia de lo que se cree, el verano no significa un parate en las empresas y las oportunidades están. “Hay una creencia general de que enero es un mes tranquilo donde no vale la pena poner mucho esfuerzo en conseguir trabajo, pero eso no es tan cierto. Muchos de los presupuestos para el año ya han sido aprobados y los directivos y el área de Recursos Humanos tienen vía libre para contratar. Hay una mayor claridad de la política de selección del año, lo que pude llevar a contrataciones tempranas”, explica Daniel Iriarte, manager de Michael Page en la Argentina.

“Frente al adormecimiento del mercado en 2009, hay una apertura de procesos de selección. Llamativamente, este año estamos con un 30% más de búsquedas respecto al mismo mes del año pasado”, detalla Cinthya Cuculiansky, socia de BDO Argentina.

Para Laura Bitocco, gerente de Selección y Evaluaciones de Grupo Hidalgo, en tiempo de vacaciones hay menos postulaciones, lo que representa más oportunidades para los candidatos. “En esta época, los candidatos no están tan ubicables”, destaca Bitocco. “Los consultores vemos que hay menos respuestas a las convocatorias porque muchos están de vacaciones. Hay menos competencia. En nuestra experiencia estamos en contacto con clientes que han iniciado búsquedas en diciembre y en enero”, coincide Silvia Espósito, responsable de Selección de la consultora CCN.

Para los que están en la búsqueda, la especialista de Grupo Hidalgo recomienda mantenerse activos en las redes sociales laborales o profesionales, aunque no estén cerca. “Como candidatos es importante participar en las estrategias de reclutamiento 2.0. Las empresas se manejan cada vez más con buscadores de empleo en la web, blogs, ferias de empleo y redes sociales. Es el nuevo mercado del empleo que está revolucionando los métodos de búsqueda”, señala Bitocco. Desde Michael Page también aconsejan no desconectarse: “Hay que estar atentos y seguir moviendose. Hay herramientas que permiten estar localizable”.

Otro factor positivo es que muchos de los proyectos de incorporación de personal que durante el año pasado se frenaron por la crisis económica global –especialmente en las multinacionales que lo tenían prohibido desde sus casas matrices– ahora comienzan a reactivarse. “Muchas empresas tenían un bloqueo para poder contratar a nivel mundial, lo que se conoce como hiring freeze, que ahora se empieza a relajar porque el mundo comienza a recuperarse y habilita a muchas empresas que tenían una necesidad que no podían cubrir a hacerlo ahora, inmediatamente”, destaca Iriarte.

Al tratarse de meses del año relativamente tranquilos para las compañías, las personas encargadas de la selección y reclutamiento pueden también estar más propensos –y con más tiempo disponible– para dar inicio a un proceso de búsqueda. “En general en Recursos Humanos y en las áreas que demandan incorporaciones acaban de cerrar el año y están más dispuestos a entrevistar”, asegura Iriarte. “Por otro lado, en el caso de las búsquedas de puestos de nivel medio y top management no se puede esperar. Son funciones claves dentro de una compañía y hay que reemplazarlos, no importa la época del año”, aclara el directivo.

Fuente El Cronista Comercial

Expertos advierten que para las empresas ya no resulta conveniente tomar pasantes

La nueva obligación del empleador de pagar 6% de la asignación estímulo para cobertura de salud, suma un nuevo costo laboral que desalienta esta modalidad

Desde la sanción de la ley que reformó el sistema de pasantías, hace poco más de un año, las empresas comenzaron a relegar esta modalidad de contratación a la hora de pensar en incorporar nuevos trabajadores.

Expertos consultados por iProfesional.com afirmaron que hubo un antes y un después a partir del nuevo régimen, de modo que los empleadores hoy evalúan con profundidad la conveniencia de tomar un pasante o contratarlo como empleado por tiempo indeterminado, luego de un período de prueba.

A este escenario se suma un detonante: recientemente se publicó en el Boletín Oficial una resolución por medio de la cual la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS) reglamentó la cobertura médica que se les debe otorgar a los pasantes.

Esto significa que, para poder financiar las prestaciones de salud, los empleadores deben depositar una contribución del 6% de la asignación estímulo percibida por el pasante, a la orden de la respectiva obra social a través del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIPA). En caso de incumplimiento, la pasantía se considerará –a los fines legales- como un empleo efectivo.

Este criterio no dista demasiado del que venían sosteniendo los diversos tribunales a través de distintos fallos a favor de los dependientes donde la Justicia consideraba que, en realidad, las compañías encubrían -bajo esta modalidad- un auténtico vínculo laboral.

Es por ello que los expertos consultados por este medio advirtieron sobre la conveniencia de analizar en qué medida se incrementan los costos al efectivizar a un trabajador comparado con una pasantía y los riesgos que apareja cada tipo de contratación.

Las estadísticas ya dan cuenta de esta situación. Una reciente encuesta de Dantas Consultores, realizada entre más de 40 empresas, sobre el impacto de la nueva normativa, reveló que el 78% de las compañías consultadas considera que los incentivos que brinda el nuevo régimen son poco atractivos.

Además, la consultora indicó que, sumado al temor de ser sancionadas y para evitar afrontar mayores costos, las firmas consultadas no prevén incrementar la cantidad de pasantes durante 2010.

Impacto de los cambios en las empresas

En un principio, las pasantías estaban pensadas a los fines de permitirle a las compañías contar con capital humano a bajo costo y a los estudiantes el posibilitarles el inicio de una carrera profesional sin descuidar sus estudios en la universidad.

Sin embargo, “la Ley 26.427 y su reglamentación provocaron cierto desaliento en las empresas al tiempo de tomar la decisión de contratar pasantes”, destacó Gonzalo Hernández, asociado senior de M & M Bomchil.

Según el especialista, esto se debe a que los empleadores deben cumplir estrictamente las disposiciones normativas, dado que el incumplimiento convierte a la pasantía en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado y, como consecuencia, habilita la aplicación de sanciones e indemnizaciones asimilables a una relación laboral no registrada.

“Ya casi no existen beneficios concretos para las empresas en la utilización de las pasantías”, destacó Juan Manuel Minghini, abogado de Minghini, Alegría & Asociados.

El experto señaló que al mencionado costo empresarial del pago de la contribución del 6%, la ley ya le había incorporado otras limitaciones que desalientan esta modalidad de contratación como:

· La reducción del plazo de vigencia.

· La carga horaria.

· La cantidad y obligación de los tutores.

· El cupo de pasantes dentro de la empresa.

Infringir uno de los puntos mencionados ocasionaría graves consecuencias económicas para las empresas involucradas.

Más costos laborales

De acuerdo a la flamante resolución de la SSS, las obras sociales están obligadas a brindar una cobertura de salud a los pasantes. Para ello, la norma establece que el empleador debe depositar el 6% de la asignación estímulo que se abona al pasante mes a mes.

También indica que la prestadora de origen es aquella que corresponda a la actividad principal declarada por la empresa en el formulario 931 de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

Adicionalmente, señala que las obras sociales deben brindar las prestaciones médico-asistenciales desde el momento de la inscripción del beneficiario, incluyendo al grupo familiar.

De esta forma, las contribuciones deberán ser depositadas a través del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para lo cual la AFIP tendrá que establecer los respectivos códigos de asignación.

Proyectos de reforma

En el año que acaba de concluir se presentaron dos proyectos de reforma de la ley de pasantías.

En un caso, la iniciativa prevé reducir la edad mínima requerida para poder ser contratado bajo dicha modalidad a los 16 años (en lugar de los 18 años que rige en la actualidad).

Entre los fundamentos del proyecto, presentado por los diputados del Partido Generación para un Encuentro Nacional (GEN), se lee que la nueva ley no registra un criterio claro para el sustancial cambio que deja fuera del sistema a los jóvenes de entre 16 y 18 años. Es más, agrega que la misma Ley de Contrato de Trabajo, con ciertos recaudos, permite que ese grupo etario pueda celebrar contratos laborales por lo que no queda claro por qué se los dejó afuera del actual régimen de pasantías.

Otro proyecto, que podría generar aún más polémica y terminar de enterrar al régimen de pasantías, fue presentado por el legislador Hugo Acuña, e indica que las empresas que contraten pasantes deberán realizar en beneficio de éstos, las contribuciones y aportes de la seguridad social exigidas para todo trabajador. Además, propone que a su retiro, se les extienda los certificados de servicios y aportes.

El diputado, en los fundamentos del proyecto, indicó que “lo injusto de este tipo de contratación es que "bajo el velo de un contrato de aprendizaje", se lo prive al pasante (verdadero trabajador), de acceder a los beneficios de la seguridad social y acreditación de antigüedad y aportes previsionales, entre otros”.

Luego señaló que “el pasante pone su fuerza de trabajo y capacitación al servicio de un empleador, quien lucra con este trabajo. La intervención de una institución educativa, no le quita la calidad de trabajo a la tarea que desarrolla en beneficio de un empleador, quien lo dirige y somete a sus órdenes y régimen disciplinario”.

En conclusión, si estos cambios llegaran a aprobarse, la pasantía como tal carecería de sentido.

Sebastián Albornos

Fuente Infobae Profesional

Recursos Humanos y Horarios de Verano

Durante enero y febrero, las mayores compañías ofrecen a sus empleados jornadas laborales reducidas, cursos y colonias de vacaciones para los hijos

XIMENA CASAS

Menos horas de trabajo, vacaciones adicionales, colonias para los hijos, cursos y torneos deportivos. Este verano, las grandes compañías vuelven a apostar por los “beneficios extra” para que, en tiempos de calor y vacaciones, sea más fácil sobrellevar el trabajo en la oficina.

El beneficio más extendido es la reducción del horario de trabajo. La compañía de cosméticos L’Oréal, por ejemplo, implementa desde diciembre hasta marzo los viernes de verano con una jornada laboral de 8:30 a 13:30.

“Además, damos la posibilidad a los colaboradores que no estén en punto de ventas o en operaciones de gozar de un período vacacional entre las fiestas sin descontar la totalidad de los días”, comentó Carolina Buira, directora de Recursos Humanos de L’Oréal. “Estas iniciativas tienen un impacto muy positivo. Mejoran el clima y fomentan el compromiso. Cada uno es responsable de hacer un uso adecuado de estos beneficios teniendo en cuentan los objetivos y prioridades”, destacó la ejecutiva.

En Accenture, con más de 4400 empleados, las medidas de flexibilización horaria son varias: desde trabajar en el hogar un día por semana hasta políticas anti-tránsito que permiten salir más temprano para evitar congestionamientos (tanto para los que se trasladan en su propio vehículo o en transporte público) y completar la jornada desde su domicilio.

“Hay nueve políticas de horarios. Cada uno define con su supervisor cuál aplicar”, advirtió Alejandra Ferraro, responsable regional de Selección de Accenture.

Los empleados de Microsoft pueden optar por ingresar el lunes después de las 13 o salir los viernes a partir de las 14. “La idea es compensar esas horas durante los otros días de la semana y disfrutar de esta época, cuando los chicos están más tiempo en casa. Tenemos un feed back de los empleados y a partir de ahí generamos estas políticas”, explicó Celia Siffredi, gerente de Recursos Humanos de Microsoft, con 170 empleados en el país. En Syngenta, los viernes los empleados se retiran a las 15. “Cada jefe o gerente de área puede establecer guardias, en caso de considerarlo necesario, según las actividades y funciones específicas”, indicaron en la empresa.

Los beneficios de verano también llegan a la familia del personal. Más de 860 hijos de empleados de las empresas del Grupo Techint participan anualmente de las colonias de verano organizadas por la Fundación Hermanos Rocca, con actividades recreativas y educativas en las sierras cordobesas y en Bariloche. El BBVA Banco Francés, en tanto, organiza una colonia en un club de Bella Vista –con traslados incluidos– con una cuota reducida.

Para los hijos, además, hay pasantías de verano. En Unilever, por ejemplo, los chicos de entre 18 y 22 años puede optar por prácticas de dos o tres meses (entre enero y mayo) con una jornada diaria de seis horas. La compañía les ofrece capacitación y un certificado de aprendizaje al fin de la experiencia.

Es que el verano es un buen momento para sumar a la familia: en diciembre, por ejemplo, un Papá Noel visitó las oficinas de Accenture y de Unilever para que los hijos de los empleados puedan entregarle una carta, sacarse fotos y, de paso, conocer el lugar donde trabajan su padres.

Para las empresas, además, las vacaciones son una excusa para ofrecer actividades recreativas y deportivas. Desde enero de 2007, en BBVA Banco Francés implementa cursos de verano. Comenzaron con talleres de yoga, estrés y oratoria, siguieron con clases de inglés, chino y habilidades de comunicación y en 2009 repitieron los cursos del año para los que no pudieron asistir. En Accenture esta temporada habrá cursos de fotografía, charlas de salud, torneos de fútbol (para hombres y mujeres) y clases de gimnasia con ritmos caribeños, yoga y Pilates en las oficinas. “Son actividades que favorecen la integración. Somos una empresa con mucha gente joven y donde ingresan unas 150 personas nuevas por mes”, destacó Ferraro.

fuente: el cronista comercial