Toma de Decisiones | Un proceso integral

A la hora de tomar decisiones estratégicas, confiar en el sentido común puede ser peligroso. Aquí, un método integral para tomar decisiones complejas en un ambiente de incertidumbre...

En una empresa, todos los días se toman cientos o miles de decisiones.

Para las más simples (por ejemplo, aquellas que deben tomarse en segundos), seguramente es suficiente un pensamiento estructurado y una dosis de sentido común.

Para aquellas decisiones que, sin ser complejas, requieren de al menos algunos minutos u horas de análisis puede ser útil seguir un sencillo proceso que nos asegure que estamos estudiando todas las opciones posibles y que los principales riesgos están siendo incluidos en el análisis.

Sin embargo, hay otras decisiones que son complejas y verdaderamente estratégicas. Tomarlas puede ser tarea de semanas (o meses) e involucran a muchas personas. En estos casos, confiar únicamente en el sentido común podría ser muy peligroso.

Justamente para estos casos existen los Procesos Integrales de Toma de Decisiones.

Procesos integrales de toma de decisiones, ¿qué son?

A diferencia de los procesos de decisión tradicionales, los procesos integrales presentan ciertas características diferenciadoras:

1) La alineación de criterios y objetivos del equipo

2) El desarrollo exhaustivo de múltiples alternativas (en lugar de desarrollar justificaciones para una única "solución")

3) La cuantificación del impacto de la incertidumbre sobre los resultados

4) El logro de acuerdos parciales para involucrar a las personas necesarias que faciliten la implementación.

Más allá de algunas variaciones específicas en cada industria, los procesos integrales de decisión se desarrollan a lo largo de cuatro etapas:

1) Etapa de descubrimiento e identificación de la oportunidad. Es el momento de mirar la situación globalmente, de comprender qué es lo que realmente está ocurriendo y de alinear al equipo bajo los mismos objetivos.

2) Etapa de modelización. Se comienza a estudiar alternativas y a analizar las incertidumbres que se desprenden de cada una.

3) Etapa de evaluación. Se comprende dónde y por qué el valor es creado y cuáles son los riesgos críticos de la decisión.

4) Etapa de desarrollo. Se converge el análisis y se profundiza en el desarrollo de las estrategias para brindar confianza al comité de decisión de que se han contemplado las mejores ideas, datos y experiencia disponibles en las etapas previas.

A primera vista, un proceso integral parecería llevar más tiempo que un proceso tradicional.

No obstante, al dedicar esfuerzos de manera temprana a alinear al equipo y a reconocer la incertidumbre, estos procesos permiten reducir o eliminar los tiempos de retrabajo (loops) y construir claridad y confianza para la acción.

Dinámica del proceso

A lo largo de todo el proceso de decisión interactúan tres roles bien distintos.

En primer lugar, existe un comité que es el responsable de tomar la decisión. Éste debe tener la autoridad suficiente para asignar los recursos que permitan cumplir con el plan de implementación. A su vez, el comité es responsable por la aprobación final para avanzar a la siguiente etapa del proceso.

En segundo lugar, y al igual que en cualquier proyecto, existe un equipo de trabajo que será el responsable de conseguir la información para la decisión, analizar las alternativas y riesgos, facilitar las reuniones e integrar todos los resultados de manera que permita a los decisores tener claridad al momento de decidir.

Por último existe un equipo de expertos disponibles para ser consultados a lo largo del proceso que proveerán información clave para el análisis cualitativo y el conocimiento necesario para comprender las consecuencias de la decisión.

Un ejemplo práctico

Una empresa multinacional de consumo masivo estaba analizando la decisión de lanzar un nuevo producto al mercado. Existían visiones encontradas sobre la manera de encarar esta decisión así como una alta incertidumbre económica y técnica en el entorno.

Así, se decidió seguir un proceso integral de decisión. Para esto, se armaron dos equipos:

1) Un equipo de análisis multidisciplinario, que atravesó por las cuatro etapas antes descriptas.

2) Un Comité de Decisión que participó en reuniones de control y validación al finalizar cada etapa.

Etapa 1 de descubrimiento: Se alinearon los objetivos y se definieron criterios unificados para evitar idas y vueltas posteriores. Los principales objetivos eran maximizar la rentabilidad, eficientizar la operación y mejorar la imagen de la empresa.

Etapa 2 de modelización: Se generaron alternativas creativas, se identificaron las incertidumbres clave y se construyeron los modelos económicos que luego se utilizaron para evaluar dichas alternativas. Las alternativas delineadas tenían que ver con la selección del posible producto a lanzar y el lugar de fabricación.

Etapa 3 de evaluación: Se corrieron las simulaciones que permitieron al equipo estimar las ganancias y pérdidas potenciales de cada alternativa, ayudando a entender el impacto en el negocio. Esto permitió identificar si los niveles de riesgo obtenidos eran compatibles con el perfil de riesgo de la compañía.

Etapa 4 de desarrollo: Se realizó un análisis de sensitividad para detectar las variables críticas, aquellas que más afectan la decisión. En este caso, la demanda, la inflación, el tipo de cambio, el precio del insumo base y la eficiencia de la producción.

Finalmente, se analizó el valor de conseguir información adicional para estas incertidumbres y se determinó la conveniencia de profundizar el análisis sobre el precio del insumo base, ya que esto permitía aumentar el valor esperado para la alternativa seleccionada.

Utilizando esta metodología, la empresa lanzó un producto en tiempo récord capturando oportunidades no previstas al inicio y evitando riesgos relevantes gracias al montaje de planes de contingencia.

Los beneficios de los procesos integrales

1) Se reduce fuertemente el ciclo de decisión, evitando las idas y vueltas innecesarias y permitiendo el desarrollo de planes en tiempos acotados.

2) Se alcanza un entendimiento compartido del entorno y visión del negocio, logrando alinear los equipos de trabajo alrededor de los objetivos corporativos y un claro patrón a seguir.

3) Se crean estrategias que generan mayores resultados al aumentar el espectro para incorporar nuevas opciones y optimizar las existentes.

4) Se captura el conocimiento propio del equipo y de los expertos y se plasma en un modelo simple de negocio.

5) Se identifica el impacto potencial de los riesgos para maximizar los resultados del negocio.

6) Se facilitan la definición de planes de contingencia para mitigar y reducir los efectos no deseados de la incertidumbre.

En definitiva, a la hora de tomar decisiones estratégicas complejas, los métodos integrales de decisión permiten alcanzar mejores resultados, al tiempo que mejoran notablemente el clima de trabajo y la satisfacción de los equipos.

Por Ing. Diego Hagman
Gerente de consultoría de Tandem, Soluciones de Decisión

Fuente: Materiabiz

Un teletrabajador supone un ahorro anual para la empresa

Un teletrabajador supone un ahorro anual para la empresa superior a 1.200 euros, según la memoria de la segunda edición del proyecto de teletrabajo, desarrollado durante 2009 por la Cámara Navarra de Comercio e Industria y el Servicio Navarro de Empleo. En la tercera edición del programa, que se desarrollará a partir de abril, se implantará de forma generalizada el teletrabajo en 10 empresas navarras.

Según la memoria, gracias al teletrabajo los gastos se reducen, fundamentalmente, en infraestructura y personal y, además, en un porcentaje bastante elevado de los casos, "la productividad se incrementa".

En cuanto a los beneficios que obtiene el teletrabajador, informó la Cámara Navarra en un comunicado, el ahorro económico es algo mayor y a él se suma el ahorro en tiempo, una media de 216 horas al año en desplazamientos al lugar de trabajo.

En el mes de abril, se pondrá en marcha la tercera edición de este programa, que contará con la novedad de ayudar a implantar de forma generalizada el teletrabajo en diez empresas navarras, mediante la dotación del asesoramiento y las herramientas necesarias para ello.

Asimismo, se dotará también de las herramientas y el asesoramiento precisos para que 15 personas puedan teletrabajar durante un período determinado como una prueba en sus empresas.

Según la Cámara Navarra de Comercio e Industria, "además del ahorro de dinero y tiempo que supone para las empresas y los trabajadores, así como el consecuente ahorro ecológico en el caso de tener que utilizar el automóvil", el teletrabajo es "una medida de flexibilidad empresarial que facilita la conciliación de la vida laboral y familiar, mejora la competitividad de las empresas y favorece la creación y la estabilidad de los puestos de trabajo".

"Gracias al teletrabajo, el empleado puede replantearse una posible excedencia o reducción de jornada, por lo que la empresa reduciría los gastos derivados de un proceso de selección o formación, y pueden disminuir los costes de infraestructura de la empresa al evitar la ampliación de la oficina o la adquisición de nuevo equipamiento", destacó la Cámara.

Asimismo, valoró que "su carácter innovador permite profundizar en la consolidación de la sociedad de la información y del conocimiento, y potenciar el uso de las nuevas tecnologías en la empresa y los trabajadores".

fuente: www.losrecursoshumanos.com

La Función de los Recursos Humanos

El marco social en que vivimos hoy se caracteriza, entre otras cosas, por su organización polifacética y por el elevado número de organizaciones existentes en su seno. Estas han surgido en áreas tan importantes como la familia, la enseñanza, la política, la religión, el ocio y la recreación, la salud, y un largo etcétera, sin olvidar aquella que aquí nos interesa: el trabajo. Así, en cada una de estas áreas se han configurado como organizaciones las empresas, los hospitales, la iglesia, las universidades, los ayuntamientos, y muchas otras organizaciones que aquí sería muy largo mencionar. Por ello diversos autores tratan de explicar el funcionamiento social caracterizándolo como “burocrático” u “organizacional”.

El elemento común que relaciona a cada una de estas organizaciones, más allá de sus fines o propósitos, es que la constituyen personas que comparten un fin o un propósito, que son parte integrante de las mismas, donde cada una de ellas tiene un rol que cumple o desempeña, y un objetivo último común a todas. Desde el siglo XX a este grupo de personas que forman parte de una organización se las caracteriza como un recurso, en este caso de naturaleza humana.

Desde esta perspectiva, dentro de las empresas cada una de las personas se consideran entonces como un recurso a minimizar, porque tienen un coste, pero al mismo tiempo su cualidad humana los convierte en el elemento de más difícil manejo dada su complejidad, por lo que el reto de una moderna gestión de Recursos Humanos es lograr el equilibrio entre coste e inversión para garantizar el éxito de la gestión de los mismos. Es por ello que a lo largo del tiempo se le han dado distintas nominaciones y se han definido tantas veces las funciones que los Recursos Humanos deben tener en la empresa.

Aunque se profundizarán estos temas más adelante, en los primeros años del siglo XX las empresas gestionaban solamente aquellos aspectos relativos a los costes de personal y la legislación laboral, y eran abogados los profesionales que se encargaban de estas tareas. Luego el centro de atención se desplazó hacia los factores humanos, y fueron entonces los psicólogos quienes se encargaron de desarrollar diversas tareas centradas en el individuo. Hoy, los gestores de Recursos Humanos se especializan en tratar los aspectos sociales de los seres humanos, pero simultáneamente desarrollan una preocupación manifiesta por los costes que representan para la empresa y el valor añadido que esta gestión tiene para los accionistas de las empresas.

El desarrollo del trabajo como forma institucional siempre ha existido, y los trabajadores han sido dirigidos bajo algún procedimiento, en algunos casos sin acuerdo entre las partes –como es el caso de la esclavitud- o bien a cambio de algún bien o servicio –el trueque-. Así, aunque en las empresas siempre ha existido preocupación por los trabajadores, no es sino desde el siglo XX que surge la necesidad de desarrollar su gestión tomando en cuenta el grado de complejidad de las empresas alcanzan.

Hoy se puede afirmar que la mayoría de las organizaciones consideran sus recursos humanos como elementos valiosos y en muchas ocasiones irremplazables. Y es por este razonamiento que su gestión se convierte en un asunto estratégico y crucial, vinculado directamente con los resultados de la gestión empresarial. Gómez Mejía et al. (2001) justifican este interés en virtud a tres tipos de exigencias o factores a ser tomados en cuenta: del entorno, de la organización y del individuo.

LOS ESPECIALISTAS RECOMIENDAN MANTENER ACTIVAS LAS BÚSQUEDAS LABORALES A TRAVÉS DE LA WEB 2.0

Aseguran que enero y febrero es un buen momento para conseguir trabajo

En el verano las empresas no ponen freno a las búsquedas laborales. Y los candidatos que se mantienen activos tienen más chance de encontrar ofertas

XIMENA CASAS

Aunque de antemano pueda parecer una pérdida de tiempo, salir a buscar trabajo en plena época de vacaciones tiene sus ventajas. A diferencia de lo que se cree, el verano no significa un parate en las empresas y las oportunidades están. “Hay una creencia general de que enero es un mes tranquilo donde no vale la pena poner mucho esfuerzo en conseguir trabajo, pero eso no es tan cierto. Muchos de los presupuestos para el año ya han sido aprobados y los directivos y el área de Recursos Humanos tienen vía libre para contratar. Hay una mayor claridad de la política de selección del año, lo que pude llevar a contrataciones tempranas”, explica Daniel Iriarte, manager de Michael Page en la Argentina.

“Frente al adormecimiento del mercado en 2009, hay una apertura de procesos de selección. Llamativamente, este año estamos con un 30% más de búsquedas respecto al mismo mes del año pasado”, detalla Cinthya Cuculiansky, socia de BDO Argentina.

Para Laura Bitocco, gerente de Selección y Evaluaciones de Grupo Hidalgo, en tiempo de vacaciones hay menos postulaciones, lo que representa más oportunidades para los candidatos. “En esta época, los candidatos no están tan ubicables”, destaca Bitocco. “Los consultores vemos que hay menos respuestas a las convocatorias porque muchos están de vacaciones. Hay menos competencia. En nuestra experiencia estamos en contacto con clientes que han iniciado búsquedas en diciembre y en enero”, coincide Silvia Espósito, responsable de Selección de la consultora CCN.

Para los que están en la búsqueda, la especialista de Grupo Hidalgo recomienda mantenerse activos en las redes sociales laborales o profesionales, aunque no estén cerca. “Como candidatos es importante participar en las estrategias de reclutamiento 2.0. Las empresas se manejan cada vez más con buscadores de empleo en la web, blogs, ferias de empleo y redes sociales. Es el nuevo mercado del empleo que está revolucionando los métodos de búsqueda”, señala Bitocco. Desde Michael Page también aconsejan no desconectarse: “Hay que estar atentos y seguir moviendose. Hay herramientas que permiten estar localizable”.

Otro factor positivo es que muchos de los proyectos de incorporación de personal que durante el año pasado se frenaron por la crisis económica global –especialmente en las multinacionales que lo tenían prohibido desde sus casas matrices– ahora comienzan a reactivarse. “Muchas empresas tenían un bloqueo para poder contratar a nivel mundial, lo que se conoce como hiring freeze, que ahora se empieza a relajar porque el mundo comienza a recuperarse y habilita a muchas empresas que tenían una necesidad que no podían cubrir a hacerlo ahora, inmediatamente”, destaca Iriarte.

Al tratarse de meses del año relativamente tranquilos para las compañías, las personas encargadas de la selección y reclutamiento pueden también estar más propensos –y con más tiempo disponible– para dar inicio a un proceso de búsqueda. “En general en Recursos Humanos y en las áreas que demandan incorporaciones acaban de cerrar el año y están más dispuestos a entrevistar”, asegura Iriarte. “Por otro lado, en el caso de las búsquedas de puestos de nivel medio y top management no se puede esperar. Son funciones claves dentro de una compañía y hay que reemplazarlos, no importa la época del año”, aclara el directivo.

Fuente El Cronista Comercial

Recursos Humanos y Horarios de Verano

Durante enero y febrero, las mayores compañías ofrecen a sus empleados jornadas laborales reducidas, cursos y colonias de vacaciones para los hijos

XIMENA CASAS

Menos horas de trabajo, vacaciones adicionales, colonias para los hijos, cursos y torneos deportivos. Este verano, las grandes compañías vuelven a apostar por los “beneficios extra” para que, en tiempos de calor y vacaciones, sea más fácil sobrellevar el trabajo en la oficina.

El beneficio más extendido es la reducción del horario de trabajo. La compañía de cosméticos L’Oréal, por ejemplo, implementa desde diciembre hasta marzo los viernes de verano con una jornada laboral de 8:30 a 13:30.

“Además, damos la posibilidad a los colaboradores que no estén en punto de ventas o en operaciones de gozar de un período vacacional entre las fiestas sin descontar la totalidad de los días”, comentó Carolina Buira, directora de Recursos Humanos de L’Oréal. “Estas iniciativas tienen un impacto muy positivo. Mejoran el clima y fomentan el compromiso. Cada uno es responsable de hacer un uso adecuado de estos beneficios teniendo en cuentan los objetivos y prioridades”, destacó la ejecutiva.

En Accenture, con más de 4400 empleados, las medidas de flexibilización horaria son varias: desde trabajar en el hogar un día por semana hasta políticas anti-tránsito que permiten salir más temprano para evitar congestionamientos (tanto para los que se trasladan en su propio vehículo o en transporte público) y completar la jornada desde su domicilio.

“Hay nueve políticas de horarios. Cada uno define con su supervisor cuál aplicar”, advirtió Alejandra Ferraro, responsable regional de Selección de Accenture.

Los empleados de Microsoft pueden optar por ingresar el lunes después de las 13 o salir los viernes a partir de las 14. “La idea es compensar esas horas durante los otros días de la semana y disfrutar de esta época, cuando los chicos están más tiempo en casa. Tenemos un feed back de los empleados y a partir de ahí generamos estas políticas”, explicó Celia Siffredi, gerente de Recursos Humanos de Microsoft, con 170 empleados en el país. En Syngenta, los viernes los empleados se retiran a las 15. “Cada jefe o gerente de área puede establecer guardias, en caso de considerarlo necesario, según las actividades y funciones específicas”, indicaron en la empresa.

Los beneficios de verano también llegan a la familia del personal. Más de 860 hijos de empleados de las empresas del Grupo Techint participan anualmente de las colonias de verano organizadas por la Fundación Hermanos Rocca, con actividades recreativas y educativas en las sierras cordobesas y en Bariloche. El BBVA Banco Francés, en tanto, organiza una colonia en un club de Bella Vista –con traslados incluidos– con una cuota reducida.

Para los hijos, además, hay pasantías de verano. En Unilever, por ejemplo, los chicos de entre 18 y 22 años puede optar por prácticas de dos o tres meses (entre enero y mayo) con una jornada diaria de seis horas. La compañía les ofrece capacitación y un certificado de aprendizaje al fin de la experiencia.

Es que el verano es un buen momento para sumar a la familia: en diciembre, por ejemplo, un Papá Noel visitó las oficinas de Accenture y de Unilever para que los hijos de los empleados puedan entregarle una carta, sacarse fotos y, de paso, conocer el lugar donde trabajan su padres.

Para las empresas, además, las vacaciones son una excusa para ofrecer actividades recreativas y deportivas. Desde enero de 2007, en BBVA Banco Francés implementa cursos de verano. Comenzaron con talleres de yoga, estrés y oratoria, siguieron con clases de inglés, chino y habilidades de comunicación y en 2009 repitieron los cursos del año para los que no pudieron asistir. En Accenture esta temporada habrá cursos de fotografía, charlas de salud, torneos de fútbol (para hombres y mujeres) y clases de gimnasia con ritmos caribeños, yoga y Pilates en las oficinas. “Son actividades que favorecen la integración. Somos una empresa con mucha gente joven y donde ingresan unas 150 personas nuevas por mes”, destacó Ferraro.

fuente: el cronista comercial

DISEÑO DE UN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DE MERCADOS

El presente artículo hará un breve repaso de los elementos que se deberán tener en cuenta para el desarrollo de un buen diseño de investigación de mercados

En cualquier diseño de un proyecto de investigación de mercados, es necesario especificar varios elementos como las fuentes a utilizar, la metodología, los objetivos o los recursos para realizar un buen estudio de investigación.

Actividades típicas del diseño:

Usualmente, se deben seguir las siguientes actividades:

Obtención de una definición manejable del problema. Se supone que el problema ha sido previamente definido al inicio; el reconocimiento del problema ocasiona la solicitud para la realización de una investigación de mercado.

Especificación de la información que se necesita para tomar la decisión y lo que esto implica. La investigación debe ser adecuada a las necesidades de quien toma las decisiones. Esto puede requerir una interacción considerable entre el investigador y el gerente.

Encontrar las fuentes de datos disponibles y determinar su calidad, costo y accesibilidad.

Selección de la metodología y de las fuentes de datos. La técnica y los datos van de la mano, de manera que deben ser seleccionados conjuntamente. Esta labor indicará el monto del valor de escoger determinada información, cuya selección óptima solo rara veces es inmediata, por lo que se debe tomar en cuenta el tiempo, las limitaciones fiscales, así como las no económicas impuestas por la empresa.

Selección de los recursos. Deben escogerse los recursos humanos y materiales, confirmando su disponibilidad y estimando sus costos.

Preparación de un plan formal de acción con su presupuesto y obtención de la aprobación de la dirección. Un plan de acción formal entraña establecer lo que va a hacerse (o intentarse), cómo se hará, cuándo, quién lo hará, cuánto costará etc.

Aun cuando el investigador tenga la autoridad necesaria para emprender el proyecto, siempre deberá contar con el apoyo de la dirección.

Dentro de los servicios que Lysan consulting ofrece; realiza estudios e investigación de mercados determinando así una mejor proyección para cada empresa.

Para más información escribanos a info@lysan.biz o visite nuestra Web en www.lysanconsulting.com o www.lysan.biz

Lysan Consulting: la empresa, el metodo y los servicios ofrecidos.

Cómo nace Lysan Consulting:

Lysan

Consulting es una empresa italiana que nace en el año 2003 a partir de la intención de su fundador y actual gerente Lic. Alessandro Grilli, de crear un servicio de tercerizaciòn que permita reducir los gastos de las empresas y garantice el alcance de los resultados prometidos.

Observando las dinámicas de las pequeñas y medianas empresas de todo el mundo, es fácil reconocer siempre los mismos problemas:

- Escasez de recursos económicos;

- Fuerte competencia nacional e internacional;

- Falta de experiencia en los mercados extranjeros;

- Escasa fidelidad de los recursos humanos;

- Dificultad en encontrar nuevos clientes ;

- Dificultad en hacer un correcto y completo seguimiento de todos los clientes.

A todo esto hay que agregar que la estructura de las pymes y las muchas actividades de las cuales se tienen que encargar los gerentes, torna a menudo, imposible emprender estrategias complejas de mediano y largo plazo que permitan a la empresa crecer de manera constante y exponencial sin recurrir a ulteriores gastos cuyos resultados no siempre pueden estar garantizados.

Nace así la idea de Lysan Consulting, una empresa capaz de agilizar la estructura de sus clientes, de eliminar gastos innecesarios y de garantizar en todo momento los resultados y las metas perseguidas.

Lysan Consulting cuenta hoy con sucursales en Italia, Argentina y España, y marcha con decisión hacia el liderazgo del sector de la tercerizaciòn de los servicios de marketing y comercio.

Quienes somos:

Lysan Consulting es una empresa con presencia multinacional especializada en la optimización de los recursos empresariales, destinados a la búsqueda de nuevos clientes y a la apertura de nuevos mercados.

Todos los servicios ofrecidos contribuyen a un solo fin: encontrar nuevos clientes a nuestros clientes.

De hecho Lysan Consulting, gracias a su presencia en 3 países, colabora con todas las principales instituciones estatales y privadas de comercio internacional, además de las cámaras de comercio y las mismas instituciones gubernamentales nacionales ubicadas alrededor de todo el mundo.

Lysan Consulting es una empresa formada por profesionales con experiencia en diversos sectores.

En cada una de nuestras oficinas trabajan expertos en marketing y comercio, en comunicación y publicidad, en recursos humanos y relaciones públicas, abogados, informáticos y traductores.

Gracias a nuestra completa e integra oferta, nuestros clientes encuentran en nuestros servicios un enorme potencial de desarrollo, la oportunidad de tercerizar parte del trabajo (Reduciendo los gastos, optimizando los recursos y maximizando los útiles) y agilizar la estructura de la empresa misma.

Todos nuestros clientes han podido hasta el día de hoy alcanzar sus objetivos gracias a nuestros servicios: han logrado afirmarse como líderes en su mercado, han abiertos nuevas áreas de comercialización para sus productos, han reducido gastos, han encontrado recursos humanos capaces, han creado marcas, se han hecho conocer y sobre todo, han incrementado el facturado y los útiles.

Hoy en día estamos orgullosos de poder anunciar que contamos con un data-base de más de 11 millones de empresas de todo el mundo.

Lysan Consulting es, actualmente, capaz de ubicar cualquier empresa en el mundo y de ponerla en contacto con su cliente.

Cómo trabajamos:

Lo que en Lysan Consulting ofrecemos es integrarnos como oficina externa en la empresa cliente, al fin de perseguir un objetivo y alcanzar las metas definidas en un plazo de tiempo determinado.

De cada proyecto siempre participan en fase inicial todos los Área-manager, los cuales aportan su visión particular y sectorial sobre el método a seguir para alcanzar el resultado esperado.

Gracias a este enfoque multi-sectorial, el armado de un proyecto de colaboración siempre resulta eficaz en el método, fácil de comprender y rápido de ejecutar.

Por cada nuevo trabajo se nombra un Project manager quien se encarga de coordinar todo el personal que formará el equipo de trabajo que Lysan Consulting pondrá a disposición del cliente.

Para que nuestros clientes se sientan tranquilos una vez confirmado el trabajo, a la brevedad se establecen las metas comerciales y el calendario de las entregas parciales y finales.

La puntualidad para Lysan Consulting es muy importante ya que nuestro trabajo está determinado por metas determinadas a alcanzar y los tiempos siempre tienen que ser respetados.

Un encargado de Lysan Consulting, externo al proyecto, se encargará en todo momento de controlar el progreso del trabajo y de garantizar la calidad y la eficacia del mismo.

Los servicios ofrecidos:

Lysan Consulting es una consultora que ofrece distintos servicios, todos destinados al seguimiento y al alcance de un único objetivo: conseguir nuevos clientes a nuestros clientes.

Coherentemente con este fin, la empresa ha crecido en los años agregando a su oferta inicial, varios servicios, bajo el insistente pedido de los clientes.

Lysan Consulting se presenta de esta forma como un interlocutor hábil y completo, capaz de satisfacer las exigencias de las empresas y representar, de esta forma, una solución concreta y eficaz, que resuelve los problemas y no genera nuevas complicaciones.

Las áreas en las cuales Lysan Consulting opera son:

- Marketing;

- Comercio;

- Recursos humanos;

- Relaciones públicas;

- Asistencia legal;

- Publicidad;

- Web.

Los principales servicios ofrecidos a nuestros clientes son:

- Contact-center;

- Búsqueda de nuevos clientes;

- Estudios de mercados;

- Planificación estratégica;

- Misiones comerciales al extranjero;

- Atención post-venta;

- Asistencia legal en derecho comercial internacional;

- Lobby;

- Registro de marcas y propiedad intelectual;

- Búsqueda y formación de personal;

- Publicidad y gráfica;

- Sitios Web, visibilidad y Web 2.0.

Si le interesa contactarse con una de nuestras oficinas para recibir mas informaciones o conocer las empresas con las cuales ya trabajamos puede contactarnos al siguiente e-mail:

info@lysan.biz

Sitios Web:

www.lysanconsulting.com

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